你曾经有过一个可以为公司省钱的好主意或项目吗, 但你觉得你的声音没有被领导层听到或重视? 你是否经常因为在公司里没有特定的头衔而被排除在谈话之外? 作为少数族裔或女性，你在解释一个想法时是否被人说服过? 更糟糕的是, 一个拥有更高头衔的领导是否会反刍和重申你的想法，并迅速获得其他领导的支持? 这很令人沮丧，不是吗? 但你认为为什么这种情况会发生，并且在现代工作场所如此普遍? 答案是标题偏见.
当一个人决定区别对待另一个人，因为他们在一个组织中没有特定的头衔或职位时，就会出现头衔偏见, 团体或团队. 这类似于基于年龄排除一个人或一组信仰, 性, 比赛, 宗教或其他个人属性. 不幸的是, 头衔偏见会造成事务性和有害的文化, 劝阻你的员工不要参与, 并对员工的士气和自我效能产生负面影响. 然而, 作为领导者, 我们可以采取一些措施来为员工营造积极的氛围. 另一方面, 如果你不是一个领导者，并成为头衔偏见的受害者, 你可以使用几种策略来巧妙地阐明这个问题, 建立边界, 在你的组织中保持包容的文化. 让我们开始吧.
无论房间里有谁，都要保持一致
作为领导者, 太频繁, 我们倾向于玩地位游戏，利用地位来影响行为, 推动大型项目并领导团队. 另一方面, 作为员工, 我们成了“权威谬误”的受害者,“圣牛谬论”,和社会中心思维(群体思维). 结果是, 你会注意到，你和你的领导倾向于根据谁在实体或虚拟房间来调整他们的行为. 但这是为什么呢?? 无论是有意还是无意, 你在使用头衔偏见，根据一个人的职位来赋予他价值. 更进一步说, 你的用词, 举止, 甚至尊重的程度也会随着会议和互动而变化.
例如, 我有一个更高级别的领导试图要求我给他一个我为组织创造的解决方案. 我没有生气，而是简单地问:“你是问我还是告诉我??我还问他:“如果你和你的经理说话，你会用同样的语气或语言吗??但是，当然，他的回答是:“不。.”
我回答说:“难道我不像他们一样是人吗?? 他们的头衔怎么能得到更大的尊重呢?“最后, 我问他, “如果有人因为种族而受到不同的对待，你会不高兴吗, 种族, 性, 或偏好?他说:“当然。!我的回答是:“不是因为我没有相同的头衔就区别对待我，这只是另一种形式的偏见。?他惊呆了. 他不知道该说什么. 并立即为自己的行为道歉.
确保这种类型的文化不存在, 我更进一步，与高层领导保持一致. 收到确认后, 我和领导层一起制定了一些关于协作语言的指导原则, 行为一致，在批评和贡献之间取得平衡. 我坚信，揭示头衔偏见这样的问题有助于引入同理心, 我们文化中的公平和合作. So, 下次当你目睹或成为头衔偏见的受害者时, 记住，你和其他人一样也是一个人，应该被这样对待.
如何停止习惯性的干扰
一个习惯性的打断者可能是有意或无意(出于兴奋)打断别人讲话的人. 这是完全可以接受的，当双方都参与和兴奋地分享他们的个人故事. 相反, 慢性打断者通常来自权威职位，他们对他人失去耐心，可能对员工所说的话缺乏同情心或不感兴趣. 不幸的是, 这种情况在女性和少数族裔中更为常见, 这通常会让他们觉得自己在组织中没有发言权，或者他们的投入不被重视. 然而, 记住，文化始于一个人, 你可以和你的同事甚至你的领导建立清晰的界限. 下次你遇到一个习惯性的打扰者时，使用以下策略:
像对待静音一样对待他们——尤其是当你远程工作的时候. 假设你耐心地等着对方停止说话，然后才插嘴祝贺. 在这种情况下, 你正在运用非常积极的倾听技巧，并注意到对方在说什么. 然而，如果他们不回报你会发生什么呢? 保持对话. 这是正确的, 通过花时间完成你的句子来建立界限，如果你觉得关键部分被打断了，可以重新开始. 现在, you may fear that this may give you a bad perception; however, 在大多数情况下, 人们会记住那个总是试图打断别人的人，而不是那个坚持自己的立场，不让别人取代自己的声音的人.
一次叫出他们的名字，完成你的陈述. 你不需要请求允许来保留你的声音. 它是你的，没有人能把它从你身边夺走. 当中断, 简单地说，你要完成你的陈述，并在你完成后把它传递给另一个人. 如果你工作的地方在协作和沟通方面有坚实的原则或共同的价值观, 继续引用这些来让大家保持一致. 例如, 我通常会说:“为了支持我们共同的价值观，即为可衡量的影响而合作，互相照顾, 我要完成我的陈述. 之后，我会把它还给你，因为我真的很重视你的意见和反馈.“记住, 仅仅因为你没有一个特定的头衔并不意味着你不拥有自己的声音或不值得相互尊重.
相互的价值和尊重. 这应该是你最后的选择. 在这种情况下, 如果你一直被打扰, 告诉对方你真的很重视他们所说的话. 认真倾听，等他们说完再回应，是对他们最大的尊重. 然后问他们是否可以回报你的好意. 只要你机智，你就会没事的. 当你使用这种方法时，要注意你的面部表情和语调. There are very few cases where I’ve had to use this step; however, 当我这样做的时候, 整个房间都能感受到.
例如, 几个月前, 在被一位高层领导多次打断后，我发表了以下声明:“我道歉, 但我不能让你一直打断我. 我的母亲, 祖母和祖先花了几百年的时间来争取给我一个机会和发言权. 因此，我将尽我所能，不让任何人夺走我的声音，无论头衔和角色如何.”
在工作场所成为少数派领袖
对于任何处理办公室政治的人来说，晋升都是困难的, 地位游戏和逻辑谬误，如群体思维(社会中心思维)和圣牛谬误. 然而，对女性和少数族裔来说，晋升更加困难. 结果是, 你会经常听到少数人说的一句话:“我必须付出两倍的努力才能得到一半的回报.“不幸的是，我们很多人都是在这种理念下长大的.
在领导岗位上找到与我们相似或拥有相同历史和文化的人可能是一项挑战. 这也是相关的，因为, 作为少数民族, 我们了解工作场所内外更严重的歧视形式. So, 再加上头衔偏见这样的属性，可能会对你工作场所的少数族裔产生有害的副作用. 然而, 作为少数民族领袖, 我们的工作是为下一代专业人士消除障碍和障碍，增加少数族裔接触STEM的机会.
事实上，像Amazon Web Services这样的组织已经开始了一些计划 将代表性不足的澳门赌场官方下载与技术职业联系起来, ISACA的One In Tech基金会 还寻求为所有人创造一个更容易访问的数字世界. 虽然像这样的项目很出色, 我们必须改善我们的职场文化和人际交往能力. 最重要的是, 我们需要让我们的员工能够自信地指出“头衔偏见”和其他不公平现象，而不必担心受到报复.
前进的道路
作为领导者, 我们的工作是创造文化, 一次一个人, 并影响陈旧的思想以适应现代. 工作场所发生了重大变化, especially with remote working becoming more commonplace; however, 我们经常与公司原则脱节, 价值观和承诺. 当冲突发生时, 我们应该始终参照公司的原则，确保我们的行为符合公司的原则.
当我们和员工说话的时候，我们应该注意我们说的话和我们说话的方式. 我们不知道我们的员工在任何时候都在经历什么. 我们的员工会把我们说的话带回家, 影响他们所爱的人，可能会给不幸的情况增加更多的压力. 有焦虑症, 离婚率和自杀率创历史新高, 我们必须注意头衔偏见等不平等现象如何影响我们员工的心理健康和自我效能. Being an empathetic leader doesn’t make you weak; it makes you human. 有时候，这正是你的员工对你的期望.
作者简介: Dr. Blake Curtis在为政府创建全球信息保障项目方面有着良好的记录, 商业, 国际, 医疗保健行业. 他领导的团队评估风险的各个方面，并确保符合适用的状态, 联邦, 以及监管要求. 此外，Dr。. Curtis管理大型计划，这些计划利用治理和安全框架的组合来为澳门赌场官方下载开发定制的程序.
Dr. 柯蒂斯也是一名研究科学家，他领导了一项名为“下一代网络安全审计员”的国际研究,在那里，他发现了四大IT审计公司和中小澳门赌场官方下载的技术能力差距. 他的研究结果适用于15.1万名IT审计人员.
Dr. 柯蒂斯还帮助揭穿了“一万小时定律”. 最重要的是，. 柯蒂斯是第一个科学地揭穿“多年经验”谬论的科学家. 他的研究证明，基于任务的经验比基于时间的经验更客观. Dr. 柯蒂斯也是《澳门赌场官方软件》一书的作者,，其中有超过15个,000次观看，帮助150多名学生以创纪录的时间完成了他们的硕士学位.
