如果你的组织的主要结构仍然集中在职能和部门上，你被赋予了组织的长期生存能力, 然后担任首席人力资源官(CHRO)或首席人事官(CPO), 在这个迅速发展的数字时代，你可能需要重新思考它的价值. 数字化转型不仅仅是新兴技术和技术现代化. 它涉及到对组织运作模式的全面重新考虑, 其中一部分涉及到重新思考组织的结构.
在新兴技术和范例的推动下，从模拟活动向数字自动化的无情迁移, 任何首席人力资源从业者必须回答的一个关键问题是, “我如何组织这个组织的人员，以最好地为我们的客户创造日益数字化的价值?如果答案反映的是旧的组织模式，比如职能和部门, 精明的首席运营官(CEO)可能想通过询问来检查CHRO, “为什么我们要维持旧的组织模式?”
确定, 西方文化可能对部门和职能有好感, but using divisions and functions as a way of organizing work is a 100-year-old model; function and divisions were formulated decades before the development of office automation in the 1960s, 更不用说在分布式账本和物联网(IoT)等革命性技术出现一个世纪之前，. 因此，与需要灵活性的数字化组织的现实需求相比，它们不得不显得不合时宜, 实验和合作，而不是僵化, 详细的计划和官僚主义.
如果为了保持组织的市场相关性而进行数字化转型就像对组织结构进行反思一样简单的话. 数字化工作的新世界也要求我们重新思考技能和心态之间的平衡. 然而，技能组合已经并将继续无情地成为自动化的目标, 目前还没有机器能够自动化思维模式. 这意味着，在一个越来越关注人类与机器之间差异的时代, 让CHRO强调与思维方式相关的技能集，使组织在日益数字化的工作流程环境中非常好地应对下游冗余.
那么CHRO从哪里寻求灵感呢? 也许他们可以看看充满活力和不断增长的数字原生组织(DNOs)澳门赌场官方下载，这些组织诞生于现代数字时代. dno关注的是高技能人才的心态, 顶级技能是筹码，而不是绝对的. dno是关于创新的, 他们容忍错误，同时通过随着市场和产品需求的变化而变化的团队结构来强调协作. dno对组织的看法完全不同，不仅仅是工作和官僚主义——后者碰巧都起源于19世纪th 世纪.
But it is certainly not all as simple as this; many traditional organizations have regulatory requirements to meet, 这有时限制了他们改变的能力. 不幸的是, 相对于敏捷得多的dno，僵化的结构和管理范式极大地损害了传统组织的可持续性和竞争力, 这仍然需要以某种方式加以解决.
这也不是说传统组织的组织知识应该相对于所有新的和适用于dno的知识而放弃. 而, 它是关于组织跟上两件事:如何激励和激励现代员工，而不是老员工，为组织的客户共同创造数字化价值;如果组织对新一代投资者和员工的长寿和吸引力感兴趣，那么变革会影响传统组织的各个方面，这一点不容忽视.
最终, 尽管组织结构可能滞后于数字化转型, 研究dno在员工领导方面的成功做法，可能正是人力资源部门需要的催化剂，以便为21世纪重新激发他们的学科活力st 世纪.
编者按: 想要进一步了解这个话题，请阅读作者最近在《澳门赌场官方下载》上发表的文章， 是时候停止在机器里纠缠幽灵了!”, ISACA杂志，第5卷2022.
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