当我作为高管招聘人员与公司合作时, 我建议他们如何通过绘制候选人旅程的不同部分来改进招聘和招聘流程, 以及如何通过关键的候选人接触点产生影响.
接触点:职位描述
科技领域的候选人都很精明，而且善于移动. 他们对找工作和换工作并不陌生. ISACA的 2020年科技劳动力调查 发现70%的受访者(超过3,参与调查的500名成员在过去两年内换了工作. 此外，39%的受访者希望在两年内换工作.
受欢迎的技术专业人士正在关注就业市场，密切关注潜在雇主提出的信息和品牌. 鉴于这种, 职位描述已经成为求职者求职之初的一个关键接触点.
令人惊讶的是，大多数公司仍然在写糟糕的职位描述. 描述通常是从招聘经理和人力资源部的角度来写的. 像这样, 职位描述中充斥着粗略的角色概述, 需求, 以及招聘经理希望掌握的技能. 实际上，很少有废话是为了激起候选人的兴趣.
赢得人才, 公司必须写职位描述，说明他们提供什么以及为什么要做这份工作, 他们的文化, 他们的使命是值得候选人参与的.
候选人旅程面试和招聘接触点:信息和沟通
一份闪亮的职位描述只是信息传递和候选人参与的开始. 在面试和录用过程中, 招聘经理, 团队成员和人力资源合作伙伴必须完成工作描述中开始的故事. 他们必须把它具体化，让它活起来. 这样，他们就有更大的机会在候选人竞争激烈的市场中获胜.
一旦候选人面试完毕, 关键的接触点是面试后和录用过程中的后续工作.
一次又一次, 作为一名高管招聘人员，我见过一些公司让求职者在面试结束后坐下来沉思. 招聘经理很忙，忙着完成工作，也许还要安排额外的面试. HR可能会也可能不会及时与招聘经理和团队沟通面试反馈. 一项收购要约可能要经过漫长的审批过程.
一边抱怨候选人稀缺, 在这段时间里，招聘经理和人力资源部通常会对求职者保持沉默. 这是一个巨大的错误，因为, 与此同时, 热门候选人正在回复来自其他有价值组织的电子邮件, 同时想知道他们是否会得到他们认为好的面试和潜在的工作机会的回复.
风险不仅仅是失去候选人, 但也有可能在大街上制造或延续这样的说法，即该公司是一个不那么亲切的沟通者, 而且可能对招聘不感兴趣, 只是随便逛逛.
虽然这篇文章主要是针对招聘经理的, 我想补充一点，以帮助候选人解决一个经常出现的问题——那就是, 什么时候你应该主动跟进面试呢? 澳门赌场官方软件和什么时候做取决于你遇到的是谁, 谈话的语气, 还有你跟进的时机. 假设人力资源部门在这个过程中扮演着关键角色，你遇到的一位人力资源人员告诉你，你“可能会在大约一周内收到我们的消息”.“一个星期过去了. 发送一封写得很好的便条, 这在语气上是积极的, 说你仍然对这个职位感兴趣, 期待他们的回复, 是明智之举. You may or may not get an email back; it would be wise not to expect a reply. 你已经表达了你的兴趣，这就是你目前所能做的. 试图推动他们的进程并不符合你的最佳利益.
如果你遇到了一位招聘经理，他给了你一张名片，并邀请你再来问一些后续问题, 在面试后一周左右写一封信，重申你的兴趣，并问一个有趣的后续问题，涉及工作的战略要素, 甚至可以提供招聘经理感兴趣的关于你正在从事的项目的消息, 能成为一个优秀的下一步吗. 希望你能在一周内得到一个亲切的答复. Don’t expect an instant response; managers are busy. 如果你没有收到任何回复, 这很有趣，但也可能是招聘经理沟通方式或兴趣的危险信号, 但并非总是如此. 可能有很多情有可原的情况，所以最好不要妄下结论.
有了这些给候选人的建议，再回到招聘经理与候选人沟通的接触点: 聪明的经理会在整个过程中(如有需要)及时了解最新情况，并回复候选人的后续面试. 精明的人力资源合伙人也会这么做. 在电话面试或第一轮面试阶段，电子邮件通常是为了让求职者保持温暖. 给高潜力候选人打个电话，或者给正在等待工作机会的候选人打个电话，都是极好的.
以下是要点:我们都知道招聘是一个包含许多步骤的过程. 在招聘过程中，候选人的接触点经常被忽略. 熟练的招聘经理和他们的人力资源合作伙伴在招聘过程中为候选人的接触点创建一个框架或方法，并严格遵循它. 以这种方式, 他们确保自己在竞争激烈的市场中最有可能获得积极的招聘结果.
